25 Nov, 2015

#ZukunftderArbeit - Wie sieht sie aus?

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Digitalisierung, flexperto

Wer suchet, der findet: unzählige Beitrage zu Employer Branding, Social und Mobile Recruiting, Arbeit 4.0 und der #ZukunftderArbeit. Doch wie sehen diese Themen praktisch umgesetzt aus?  Sind sie schon angekommen an den Schreibtischen in deutschen Unternehmen? In einer neuen Reihe zur #ZukunftderArbeit soll ganz konkret, jenseits aller Buzzwords und Trends, dargestellt werden, wie junge Unternehmen mit neuen Arbeitsbedingungen umgehen, welche Arbeitsmodelle und welche technischen Möglichkeiten es gibt um Arbeit und Zusammenarbeit im Unternehmen flexibel und modern zu gestalten. Das internationale Team von flexperto arbeitet in einem großen, offenen Gemeinschaftsbüro mit vielen anderen Startups im Berliner hub:raum zusammen und in den kommenden Wochen sollen hier in loser Reihenfolge Interviews, Gastbeiträge und Erfahrungsberichte von uns und befreundeten Startups folgen, die darstellen, wie moderne, digitale Arbeitsorganisation tatsächlich aussieht. Bevor wir konkret berichten, zu Beginn jedoch erstmal der Blick auf die Situation in deutschen Unternehmen und im deutschen Management.

Status Quo - Wie sieht es aus in deutschen Unternehmen?

Vor kurzem hat Jan Esser, Vorstandsmitglied bei der Allianz PKV, dargestellt wie junge Menschen von einem potenziellen Arbeitgeber überzeugt werden können. Wie die Allianz haben sich viele Unternehmen und Konzerne in Deutschland lange schwer getan mit Ansprüchen von jungen Absolventen und High-Potentials. In seinem Beitrag wird die jüngste Shell-Studie zitiert, die ein hohes Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz bei jungen Menschen identifiziert. Demzufolge möchte auch die Allianz verstärkt auf Angebote zur Gesundheit und Altersvorsorge setzen und potenzielle Arbeitnehmer damit überzeugen. Ob das ausreicht?

Zwar erkennt Herr Esser, dass Arbeitnehmer heutzutage selten von der Ausbildung bis zur Rente im gleichen Betrieb bleiben - er unterschätzt aber den weitergehenden Einfluss und den Wunsch nach Flexibilität, Mobilität also individueller Arbeitsorganisation und Planung. Das Gedränge um hochqualifizierten Arbeitnehmern ist - vor allem in westlichen Ländern die vor Herausforderungen des demographischen Wandels stehen -  zum Kampf um die besten Kräfte geworden, gerade hier sollten diese Wünsche nach Flexibilisierung nicht verkannt werden. Scheinbar ist jedoch genau diese Verkennung typisch für das deutsche Management. Denn neue, flexible Arbeitsmodelle rütteln an Grundfesten traditioneller Arbeits- und Leistungskultur, wie eine aktuelle Studie von Accenture zeigt. Arbeitet der Mitarbeiter auch wirklich hart von zuhause? Sitzt er auch am Platz wenn ich ihn nicht kontrollieren kann? Kann ich Mitarbeiter effizient steuern wenn ich sie nicht sehen oder eingreifen kann?

Präsenzkultur statt #ZukunftderArbeit

Besonders deutsche Manager sind von der Präsenzkultur geprägt. Lange Zeit galt Anwesenheit bzw. Arbeitszeit als eine der wichtigsten und am leichtesten messbaren Kriterien für Leistung. Natürlich sind auch bei Startups die Arbeitszeiten in den Arbeitsverträgen festgeschrieben. Trotzdem wird hier die nicht notwendige Verbindung von Arbeitszeit am Arbeitsort und Leistung oft erfolgreich aufgebrochen. An vielen Orten müssen Mitarbeite sich aber rechtfertigen, wenn Sie andere Arbeitsmodelle verfolgen. Das Büro früher als Kollegen zu verlassen bedeutet nicht unbedingt, dass man einen halben Tag Urlaub macht.

Vertrauenskultur zum Wohle des Unternehmens

#ZukunftderArbeit bei Accenture

 Dabei ist die Forderung nach flexiblen Arbeitszeitmodellen der Ausdruck eines individuellen Lebensentwurfes, typisch für junge Generationen. Dass der simple Dreisatz "Selbstorganisation erhöht Zufriedenheit erhöht Produktivität" aber kein Tagtraum junger Arbeitnehmer ist, sondern sich auch mit der Erfahrung internationaler Manager deckt, zeigt die aktuelle Accenture Studie. Vor allem Produktivität, Innovation und Kosteneffizienz lassen sich durch die Anpassung von Arbeitsmodellen an die Möglichkeiten digitaler Technologie erhöhen. Diese Werte decken sich mit Untersuchungen von Gallup, die zeigen, dass die Präsenzkultur einen negativen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation hat.

Die Flexibilisierung der Arbeit und Loslösung von traditionellen Arbeitsmodellen fordert natürlich neben dem Management auch die Mitarbeiter - vor allem in Hinblick auf ihren technischen Background. In diesem Sinne ist es sicherlich kein Zufall, dass gerade Startups die mit innovativen technischen Lösungen arbeiten, solche Arbeitsmodelle einfach umsetzen können. In den nächsten Beiträgen werden wir auf diesem Blog einen Blick auf Tools und Software werfen und Personalmanager von Startups befragen, wie flexible Arbeit konkret umgesetzt wird und welche Herausforderungen und Probleme für Organisation und HR auf dem Weg zur #ZukunftderArbeit entstehen können.

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